求人情報を作成・掲載するときに
注意するべきことはある？ | 求人サイト構築メイド

男女どちらかを、募集対象からはずすこと

求人情報を作成する際に、男女どちらかを募集対象からはずすことは、禁止されています。例えば、事務職は女性のみ採用、管理職には男性を採用、というように、あらかじめ決めて募集をするのはいけません。

よくやってしまいがちなのが、「退職したのが女性だったから、後任も女性を採用しよう」というものです。これも、女性の採用をするために、男性を対象からはずすことになりますので、禁止です。

男女どちらかの、募集条件・選考基準を変えること

男女どちらかを募集対象からはずしていなくても、募集条件や選考基準を変えてしまうのは禁止です。例えば、女性の応募者にだけ、「未婚であること」というような募集条件をつけることはしてはいけません。

業務上必要がないのに、身長・体重に基準を設ける、体力を募集条件に入れることもできません。これらは男性を優先に募集しているように感じられるからですね。

求人情報に、このような募集条件を記載することはできませんので、注意するようにしてください。また、選考の際、男女で選考基準を変えることもいけません。

・男性は適性試験がないのに、女性には適性試験がある
・女性のみ、子供が生まれた後も働く意思がある人を採用する
・男性のみ、管理職になる意思がある人を採用する

このような選考基準はトラブルになりかねませんので、気をつけましょう。

男女どちらかの、採用を優先的におこなうこと

男女一方の採用を優先的におこなうことも禁止されています。「男性だから」「女性だから」という理由で採用を決めることはもちろん、あらかじめ「男性5人、女性1人採用する」と決めて募集することもいけません。

無意識にやりがちなのが、男女どちらかのイメージのある名称を載せてしまうことです。募集職種の欄に、ウエイター、看護婦、保母など、一方の性を積極的に採用するように見える書き方は避けましょう。

上記の場合、ウエイターはホールスタッフ、看護婦は看護師、保母は保育士と記載するのが正解です。

男女どちらかの、求人情報の提供内容を変えること

求人情報の内容では男女を差別していなくても、求人情報の提供の際に違う対応をおこなうことは禁止です。例えば、男女双方から資料請求があっても、女性の採用希望のため、女性にしか資料を送らない、というような扱いはいけません。

説明会などで、男女どちらかの採用は少ないというような、採用に消極的であるかのような発言もいけませんので、注意してください。性別ではなく、あくまでも応募者の適性や雰囲気を重視するようにしてください。

応募者の外見を指定すること

応募者の外見について、ひげ不可、長髪不可というような指定はできません。応募者の外見ではなく、中身を判断してほしいからです。

資格を持っていることを限定すること

資格を持っていることを、応募の際の条件に入れることはできません。例えば、経理課で働く際に、簿記の資格は必須ではないです。

もちろん知識としてもっていることは大切ですが、必須ではないため、募集要項に「簿記2級を持っていること」と記載することはできません。この場合は「簿記2級程度の能力を持っていることが好ましい」というように、限定しない表現にするのが好ましいです。薬剤師や、ドライバーの運転免許のように、必須な資格は記載可能です。

必要経験年数を定めること

経験○年以上という指定をすることはできません。経験が少なくても、きちんと仕事に向き合える人材は多くいるため、一概に経験年数では、はかれないためです。

本人の自由にできない事柄で募集を制限すること

本籍や、出生地、国籍など、本人の自由にできない事柄で、募集に条件をつけることは禁止です。もちろん、選考基準に入れることもできません。

本人の自由である事柄で募集を制限すること

本人の自由である事柄で、募集を制限することもできません。具体的には、宗教や支持政党、購読新聞などが含まれます。「○○新聞を読んでいる人を優先して採用」ということはできません。