採用課金の他にどのような課金方法がある？

採用課金が主流の今、他に有効な課金方法はあるのでしょうか？
また掲載課金型の広告モデルはやはり難しいのでしょうか？

採用課金型は掲載課金型より営業がしやすい

※採用課金型→求職者が採用に至って初めて費用を徴収する課金モデル
※掲載課金型→一定期間の求人情報の掲載により費用を招集する課金モデル

まず、運用初期は掲載求人数が0件に等しい状態から営業をしなくてはいけません。掲載求人数が0件に等しいという事は、実績が無い、ということを意味しますので、成果が出るかわからないサイトに固定費用を支払ってくれる企業の求人掲載獲得は、よほどの営業力が無いと難しいと判断できます。

逆に、採用課金型の場合は、多少サイトの実績は懸念されますが、特にサイトの実績が無いからといって企業に対して固定の掲載費用がかかるわけでは無いので、掲載課金型に比べると営業ハードルも低く、飛躍的に掲載成約への確率が上がります。

今でも弊社のクライアント様でも掲載課金型を貫いているサイトは多くありますが、やはり採用課金型の求人サイトに多少押されている感が否めません。

求人サイトで求職者を集めるもっとも重要なコンテンツは当然、求人情報となります。求人情報が多ければ多いほど、求職者が集まります。

求人情報を掲載したい企業も出来るだけ無駄な固定費用を抑え、採用に至った場合のみ費用を支払う、という考えも広まってくれば、今後、より一層採用課金型への求人媒体への求人が集まります。逆に掲載課金型の求人情報が少なくなり、それに比例して求職者も採用課金モデルの求人サイトへ流れていく、という流れが予想されます。

ただ、弊社のクライアント様には、掲載課金型でしっかりと成功されていますので、営業力次第では確実に月の収益を固定化できる掲載課金型が決してマネタイズに向いていない、というわけでは無いと思います。掲載料金をしっかり頂き、求人情報の執筆代行を行い（執筆代行は斡旋になるため有料職業紹介の認可が必要です）、質の高い原稿を多数掲載して長年上位に表示され続け成功を収めているサイトもあります。

採用課金型、掲載課金型の他に考えられる課金形態

応募毎に課金する応募型は、弊社のクライアントで数社導入しています。応募毎といっても、応募が発生した時点で課金するケースもあれば、応募に対して企業が不採用以外の返信をした時点で課金するケースもあれば、面接に至った時点で課金をするケースなど様々あります。

また、完全に掲載は無料だが、上位表示オプションやスカウト機能に課金をしたりするオプション課金型や求人情報にプランを付け、表示される情報量や、検索順位に差をつけて、プランごとに異なる課金額を設定する、というプラン型も存在します。

どの課金方法も一長一短があり、それを把握したうえでどの課金形態があっているのかをよく吟味したうえでモデルを考えると良いかもしれません。

採用課金型のメリット・デメリット

※採用課金型とは、採用を確認してから課金が発生するモデルです。
求職者に採用時お祝い金などを贈呈して、採用を把握します。

メリット：掲載に至るまでの企業に対する負担が少ない
デメリット：採用に至るまで課金できないためマネタイズに時間がかかる

現在一番メジャーな課金モデルです。採用まで企業側に課金が発生しないため、営業のハードルが低くい半面、採用発生まで費用を徴収できないため、マネタイズまで時間がかかります。企業によっては有料職業紹介など、紹介（採用）に至って初めて費用が発生するという考え方が根付いているため、理解を得られやすい課金形態といえます。ただ、採用に至って何日以上出勤して採用とするのか、それとも採用時点で採用扱いになるのかなど、運営者によってポリシーは様々であり、事前に競合サイトの調査をしてバランスの取れたポリシーを考慮する必要があります。

掲載課金型のメリット・デメリット

※掲載課金型とは、掲載そのものに課金が発生するモデルです。
通常は一定の期間で費用を徴収します。

メリット：掲載に至れば固定の収益が確定する
デメリット：運用初期はサイトとしての実績が無いので企業への負担が大きく、その分営業が難しい

やはり営業のハードルが高いです。応募があるかどうか分からない、具体的な数字も示せないなかでの運用初期営業は、一定期間無料などのキャンペーンを内あださ無いと、相当厳しいものになるかと思います。ただ、掲載数がある程度確保でき、それに伴い応募がしっかりと発生するようになってくると、毎月固定の売上が確保でき、売上予想が立てやすく更なる応募者を増やすためのコンテンツ制作や、広告運用などの施策をたてやすいといったメリットもあります。

応募課金型のメリット・デメリット

※応募課金型とは、応募毎に課金が発生するモデルです。

メリット：掲載に至るまでの企業に対する負担が少ない（採用型よりは掲載のハードルは高い）
デメリット：不採用でも課金の対象となるため、冷やかし応募のハンドリングを徹底する必要がある

応募課金は、採用に至らないまでも応募が発生した時点で課金をするため、プチ成果報酬課金であり掲載型課金に比べて営業のハードルは多少低くなります。応募数に対する採用率は企業ごとの設置する採用ポリシーに依存するため、応募課金が有利かそうでないかは、その求人企業によって異なります。WEBデザイナーを募集していたが、デザイン経験が皆無のシステムエンジニアからデザインもやりたい！と応募してきた場合など、募集していない職種への応募が発生した場合への対応が頻発する課金モデルでもあります。（利用規約でクレームを受け付けないと明示は出来るが、実際は企業側との協議が必要になるケースも多い。）

面接時課金型のメリット・デメリット

※面接時課金型とは、面接に至ったタイミングで課金が発生するモデルです。
面接に至ったどうかの管理、把握が難しく、あまりお勧めはできません。

メリット：掲載に至るまでの企業に対する負担が少ない
デメリット：面接したかどうかの管理があまりにも大変すぎる。非現実的。

面接時課金は、とにかく把握、検知が難しいです。面接に至ったかどうかは、企業側のステータス機能である程度把握できますが、求職者が面接に来たかどうか？を企業のステータス管理に100％委ねてしまうと、本当は面接日に面接が行われていても、求人企業にて、不正に面接に来なかったステータスが付与されてすまうと運営者としては、その不正を確かめる術はありません。もちろん求職者に電話確認などできますが、その管理コストは膨大なものになります。

オプション課金型のメリット・デメリット

※オプション課金型とは、掲載料は無料で、機能にオプションを設けそこに対して課金をしていくモデルです。

メリット：基本的に掲載無料なので掲載に至るまでの企業に対する負担が少ない
デメリット：掲載無料でオプションのみの課金なので、膨大な分母、つまり求人数が必要となる

他の求人情報と差別化するためにオプションを購入させようとする場合は、他の求人と差別化したくなるほどの求人数が無いと意味がありません。10件しか求人情報が無いサイトであれば、その中で優位に表示されようという意識は薄くなります。膨大なコンテンツ、膨大な求人数があって初めて成り立つビジネスモデルとなります。

あくまでもこれらは、事例という事で、これらの課金モデルに、新しい要素が加わり、それに勝算があるのであれば、積極的に取り入れていくべきだと思います。

リスク、懸念をしっかりと払拭できるだけの分析は必要ですが、新しい求人ビジネスモデルがまだ隠れているかもしれませんね。