人材紹介業を新たに始めようと思っています。この求人サイト構築パッケージを利用することはできますか？

人材紹介用にもこの求人サイト構築パッケージを利用できますか？

媒体型と人材紹介型では業務フローが異なる

まず定義として、当サイトで紹介しているのは媒体型の求人パッケージとなります。

媒体型は、有料職業紹介の認可を取得せずに運用するケースが多く、そのため企業×求職者間の斡旋・仲介に入ることができないので、求人サイトの運営者は基本的に表に出ず黒子に徹して、サイト内で求人企業と求職者が直接やり取りを行うのを監視する役割に留まります。

収益モデルは、求人情報の掲載ごとの課金、応募型課金、採用型課金、その他オプション課金で費用を徴収し、一般的には業務フローにかかわるリソース・コストが膨大な人材紹介と比べると、媒体型の求人サイトは企業からもらう費用・料金は低くなることが多いです。（理由は以下）

人材紹介業の場合は、求人企業、求職者の両方に対して、応募発生後のほぼすべての業務をお膳立てします。企業にも、求職者にもできる限りフットワーク軽く動き、採用ベースの手数料発生になるため、とにかく素早く採用をさせるために、できる限りのことをします。

人材紹介の場合、求職者からの応募が発生すると、即座に運営者から求職者に連絡を入れ、実際に求職者と会い一時面談とともに、履歴書、職務経歴書を入手し、場合によっては運営者でその履歴書、職務経歴書の修正・改善を手助けして、同時に企業側にも応募者の打診を行い、両社に面接日の調節をして、これも場合によってですが面接に付き添うケースもあります。

面接後も、両社に面接の感触の確認、不採用の場合はその旨の伝達、採用の場合はその後の推薦状、雇用条件通知書など書類関係の調整だけでなく、就職後の一定期間内に求職者が退職してしまうと、紹介料の一部を返金する規定があるため就職後のフォローにも気を配る必要があるなど、やることが盛りだくさんです。

これらのコストを回収するために、人材紹介の場合は採用が決定したら企業側から年収の１５％～３０％という高い手数料を徴収しているのです。人材紹介の場合はそれぐらいの手数料でないと割に合わないということです。

一方斡旋・仲介業務ができない媒体型の場合は、応募が発生すると、その応募情報はダイレクトに企業側に伝わり、企業と求職者が直接やり取りを行うため、運営者の工数が割かれることは原則ありません。（人材紹介の認可を受けていないのであれば、仲介すること自体が許可されないため、企業と求職者にすべてを委ねるしかありません）

よって媒体型の場合は、紹介に比べて企業側から徴収する手数料が安くなるという理論になるのです。

▼途中まとめ
・媒体型：運営者は介在しない→運営コストが低い→企業から徴収する手数料も安い
・紹介型：運営者は介在する→運営コストが高い→企業から徴収する手数料も高い

人材紹介の場合は、企業側にも求職者側にもマイページを持たせない場合が多い

人材紹介の場合、求人企業側に関しては企業マイページは必要ありません。上記の通り、人材紹介業は、企業側に対してはかなり深いところまでお膳立てをするため、企業側にマイページを発行して、「このマイページから求人の管理、応募者の管理を対応してください」といったところで、ログインすらしないでしょうし、なぜ高いコスト（高い紹介手数料）を支払ってまで、自分たちで手を動かす必要があるのか？という話になってしまいます。

求人情報の掲載、応募者のフィルタリングなどはすべて人材紹介会社がやるべきであり、そのための高い紹介手数料、という認識が求人企業側に浸透しているのです。

では、求職者はどうでしょうか。こちらも必要ないケースが多いです。理由としては、人材紹介の場合、応募発生後いかに素早くその応募者にコンタクトを取り、紹介を決めるかというスピード勝負になりがちで、基本的には１回でも応募をしてくれた求職者に対しては、確実にコンタクトが可能な電話なりメールなり（特に電話）で連絡するためオフラインでの関係性がそこで出来てしまいます。

一度オフラインの関係が出来てしまうと、人材紹介会社側から積極的に求人を紹介したりするため求職者もわざわざサイトに戻って他の求人に応募することもなくなります。基本的に会員登録という機能自体が、応募率を下げる原因になってしまうため、応募率を下げるぐらいであれば、応募時に簡単な情報のみを入力させ、応募率の上昇を重視した設計にした方が、採用につながるということになるのです。

一方で、媒体型は、企業も求職者もマイページが必須になります。

人材紹介の認可を受けていない前提での、媒体型の場合は斡旋・仲介ができないため、求人の原稿作成などを運営者が代行することができません。ですので、企業側にマイページを発行して、自社で求人原稿を書いてもらう必要があります。この時点でマイページが必須ですね。

運営者が応募者の情報を積極的に企業側にプッシュしたりすることも、人材紹介業の業務にあたってしまうためできませんので、求人企業は自社で求職者の情報を検索してスカウトを行ったり、やはりこれらもマイページが必須になります。

求職者側も同じです。１回でも応募すると運営者がオフラインでフルサポートしてくれる人材紹介とは異なり、媒体型の場合は、求職者が自分自身で求人企業と対峙する必要があり、その企業がダメなら、次の企業、次の企業がダメなら、そのまた次の企業に自分自身でアプローチする必要があります。

そのため、1回以上の応募を前提とし、会員登録ができたほうが利便性が高まります。応募後の企業側とのメッセージのやり取り、スカウトの設定など、やはりマイページが必須になります。

▼途中まとめ
・媒体型：運営者は介在しない→企業も求職者もマイページが必要
・紹介型：運営者は介在する→企業も求職者もマイページが必要ない

応募時に取得する情報が異なる

繰り返しになりますが、人材紹介の場合、いかにコーディネーターが素早く応募者にTELやメール、場合によってはラインなどでコンタクトを取り、応募者の懐に入り込み、面接までこぎつけるかが、高い採用率を達成するためのカギとなります。

重要なのは「双方コンタクトが取れる」ということです。あとは人海戦術で希望条件や、履歴書・職務経歴書を取得してしまえばOKなため、応募情報は極力シンプルに、応募者に負担をかけない、離脱率を極限まで下げることに注力をしたフォームにすることが多いです。

極端な話、名前を電話番号さえあればなんとかなる、というコーディネーターも多いぐらいです。もちろん応募時に取得する情報が少ないと、その分応募者の精度・確度はその分低くなります。

応募フォームで細かなことまで入力させる、つまり項目を多くすればするほど、それを律儀に入力してくる応募者こそ、本気で採用を考えている精度・確度の高い応募者となりますが、あまりにも項目が多く、その時点でふるいにかけてしまうのは少々もったいないと思います。

なぜなら、必ずしも項目が少ないフォームから来たすべての応募者の精度・確度が低いというわけではないからです。特にスマホユーザが多い昨今では、一瞬でもユーザに考えさせる、悩ませるとすぐに離脱してしまいます。真剣に転職を考えている応募者でも、応募時には多数の項目に入力する時間がないなどといった理由で、その項目が多いフォームを見た時点で離脱してしまうことも多いです。

極端な話、

①項目が多いフォームで、１人の精度・確度の高い求職者を獲得するのか
②項目が少ないフォームで、１０人の精度・確度の低い求職者を獲得するのか

という話になります。よほどサイトが成長して、放っておいても応募が発生するサイトであれば、①を検討すべきでしょうが、あの求人検索エンジン最大手のindeedでさえも応募フォームの項目数は応募率にダイレクトに影響するためできる限り少ない方が良い、と推奨しているため、ブランドが認知されていないサイトだったり、そこまでの規模感で展開しているわけではない場合は、やはり②＝項目数が少ないフォームが現実的、ということになるのです。

一方で、求人媒体の場合は、応募情報が直接求人企業側に送信されるため、応募者の情報があまりにも簡素すぎると、応募を管理する企業の人事担当にかける負担が大きすぎてしまうため、ほとんどの求人媒体のサイトが、応募時に求職者の情報を詳細に至るまで取得をしています。

弊社のパッケージの場合はWEB履歴書といって、通常履歴書に記載する内容をWEB上に保持できるようになっており、求人企業側はそのWEB履歴書を閲覧することで、応募者の情報を即座にフィルタリングできるようになっています。やはりこの時点で簡素な情報しか取得しないとなると、掲載してくれている企業側から運営側に「こんな簡素な情報では、当社に適した応募者なのかの判断ができないし、また判断をするための負担が大きすぎる」というクレームが入ってしまいます。

▼途中まとめ
・媒体型：企業側に直接応募情報が届く→詳細に至る応募者情報を取得
・紹介型：運営者は介在する→応募者情報は少なくてOK→とにかく連絡がつけばよい

求人情報の扱い方が異なる

上記で解説させていただいた通り、人材紹介の場合は企業にマイページを発行しませんので、求人情報を登録・編集・管理するのは運営者となります。

人材紹介の場合は様々な企業の求人情報を扱うため、運営者が、数多くの求人を、効率よく管理できるための機能、例えばCSVでのインポート、エクスポートだったり、管理画面内での一括編集機能などが備わっている必要があります。

それに比べて、求人媒体の場合、求人情報を管理するのは主には企業であり、事務局はあくまでも監視するために、運営者管理画面に実装されている求人管理機能を使います。

人材紹介や派遣とことなり、一般的な求人媒体サイトの場合、マイページを保有する一企業が登録する求人数は２～３件に留まるケースが多くなり、人材紹介のように膨大な数の求人情報を管理する機能は必要ありません。

▼途中まとめ
・媒体型：求人を管理するのは企業→求人数も少ないため一括管理機能などは必要ない
・紹介型：求人を管理するのは運営者→求人数が多くなるため一括管理機能が必須

人材紹介用にもこの媒体型求人パッケージを利用できるのか？

ここまで読んでいただいた方であれば、なんとなくご理解いただいているかと思いますが、人材紹介用に媒体求人パッケージを利用するのには、やはり少々無理があります。

ですので、弊社では上記でお読みいただいた通りの人材紹介に特化したパッケージをご用意させていただいております。

↓サービスサイト
人材紹介に特化したホームページ制作gate

では、紹介と媒体の混合バージョンはどうでしょうか？実際にこのご要望も多くいただきます。つまりは運営者が有料職業紹介の認可を保有した前提で、人材紹介としてその求人サイトを使いながら（自社の紹介用求人も掲載する）、他社にもマイページを発行して求人を媒体型で掲載してもらうというパターンです。

この場合、自社の紹介用求人は応募者から取得する情報は少なくてOKで、会員登録もしてもらう必要はありませんが、媒体型で掲載する求人は、応募者から取得する情報は多く、会員登録は必須になります。

つまりは、紹介用の求人と、媒体用の求人で、応募時に取得する項目を分けてあげる必要があり、紹介か・媒体かで求人ごとに応募フォームを切り替えてあげるカスタマイズをしてあげる必要があります。求職者にとっては、同一サイト内でAの求人は、なんだか応募フォームが簡素で、Bの求人は応募フォームにフルの情報を入れる必要があり、かつ会員登録も必須、と少々違和感のある形になりますが特に応募率には影響はありません。

この場合は、人材紹介用のパッケージではなく、登場人物が多い想定で構成されている求人媒体にカスタマイズをした方が良いため、当サイトで紹介しているパッケージは使えるということになります。

まとめ

またまた長文になってしまいましたが、簡単にまとめますと以下のようになります。

・媒体型と人材紹介型では業務フローが異なる
　→媒体型：運営者は介在しない→運営コストが低い→企業から徴収する手数料も安い
　→紹介型：運営者は介在する→運営コストが高い→企業から徴収する手数料も高い

・人材紹介の場合は、企業側にも求職者側にもマイページを持たせない場合が多い
　→媒体型：運営者は介在しない→企業も求職者もマイページが必要
　→紹介型：運営者は介在する→企業も求職者もマイページが必要ない

・応募時に取得する情報が異なる
　→媒体型：企業側に直接応募情報が届く→詳細に至る応募者情報を取得
　→紹介型：運営者は介在する→応募者情報は少なくてOK→とにかく連絡がつけばよい

・求人情報の扱い方が異なる
　→媒体型：求人を管理するのは企業→求人数も少ないため一括管理機能などは必要ない
　→紹介型：求人を管理するのは運営者→求人数が多くなるため一括管理機能が必須

・人材紹介に媒体のパッケージは使えるのか？
　→紹介のみの場合は「人材紹介に特化した求人サイト構築サービス」が推奨される
　→紹介と媒体を混合して制作する場合は、媒体型をベースに作成可能