自社採用サイトの制作も可能ですか？

この求人パッケージを利用して自社採用サイトを制作するのは可能ですか？

採用サイトと求人サイトの違い

結論からお話ししますと、当パッケージを利用して採用サイトを制作するのは可能ですが、弊社が独自で開発・サービス展開しております「採用サイト制作gate」のほうが自社採用向けの機能が充実しておりますので、「採用サイト制作gate」をご利用いただいたほうが自社採用に関する運用業務を効率的に行っていただけるかと思います。

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自社採用サイトと求人サイトでは、人を募集するという大きな目的は同じですが、自社のための人材を募集するか（自社採用の場合）、求人サイト上に求人情報を掲載してくれている企業向けに人材を募集するか（求人サイトの場合）で、必要な機能は大きく異なってきます。

一般的に求人サイトは、登場人物が、「運営者、求職者、求人企業」の3社となり、求人を募集しているのは求人企業であり、求人原稿を入稿するのも原則求人企業であり、公開された求人情報の応募があった場合に、その応募に対応するのも求人企業の役目であります。

求人サイトには、1社の求人だけでなく、多数の企業の求人情報が記載されており、その中から自身の条件に合致するものを検索して比較をします。ここが自社採用サイトと異なる点です。自社採用サイトはあたりまえですが、その会社の求人情報しか記載されていないので、そのサイト内での比較検討という概念はありません。

ですので、比較検討が必要な求人サイトでは、比較検討を効率的に行うことができるための機能が充実している必要があります。例えば、自社採用サイトに比べて、多数の企業の求人情報を扱う求人サイトは、求人情報の数も多くなるため、より自身の条件に合致した求人情報に早くたどり着けるための検索機能が必要となります。

また、検索条件の再設定・調整を行いながら検索することも多いため、過去の検索条件を保存できたりする機能が必要だったり、また過去に閲覧した求人情報や、検討すべき求人情報を検討リストに入れれたりする機能も必要です。つまりは多数の求人情報をより効率的に検索して、自身のための整理整頓ができる機能が充実している必要があるのですね。

また求人サイトは、求人企業も、求職者も、お互いに多数と応募に関するやり取りをします。企業側からすると応募してきた多数の求職者と、求職者からすると多数の応募した先の企業と応募後のメッセージのやり取りで面接日の調整をしたり、質疑応答をしたりなどしますので、応募管理機能はもちろんの事、オンラインメッセージ機能があったほうが便利です。

自社採用サイトは、自社の採用情報のみですので、全国展開しているチェーン店などでない限りは、求人情報は検索するまでのボリュームにはなないため、充実した検索機能や、会員登録、検討リスト機能などは必要ありませんし、応募率を下げてまで会員登録をさせる必要もないためオンラインメッセージ機能が必要なかったりと、求人サイトよりも必要な機能はぐっと少なくなります。

採用サイトは求人サイトの機能限定というわけではない

採用サイトは求人サイトに比べて機能が少なくなりますが、単に求人サイトの機能が限定されていれば良いというわけではありません。

例えば求人原稿の入稿CMSは、採用サイトの場合は、柔軟性が高くある必要があります。その理由として、求人サイトの場合は、多数の会社が求人情報を入稿するため、個別に企業ごとに異なる原稿形式にて入力させることを可能にする場合、入力画面のカスタマイズも大きな工数がかかりますし、求人閲覧側も統一性を失うため、同じ形式（つまりは柔軟性が低い）にしておく必要があります。どの求人サイトを見ていただいても、同じサイト内の求人情報はどれもレイアウト、表示要素に統一性があることが見てわかります。

一方で、自社採用サイトの場合は、その企業の採用情報しか掲載されないため、形式にこだわる必要はありません。むしろレイアウトや、表示要素・項目に柔軟性を持っておいたほうが、その会社の色を前面に押し出したユニークな採用ページを作ることが可能です。

また求人管理や、応募者管理機能に関しても、求人サイトの場合は、運営者の下にぶら下がる企業自身が求人の管理や、応募者の管理を行いますが、自社採用サイトの場合は、運営者＝採用企業が求人の管理や応募者を管理するため、運営者のマイページにそれらの機能が集約されている必要があります。

自社採用サイトの場合、他の媒体でも自社の求人情報を掲載していることも多ため、多数の異なる媒体からの応募を効率よく管理するために、一元管理を行っている企業も多く、クラウドの一元人材管理システムに自社採用サイトの応募情報をリアルタイムに送信するAPIの組み込みなどが必要になるケースもあります。このように、採用サイトは求人サイトよりも機能自体は少ないが、採用にあった個別の機能が必要になってくるため、求人パッケージを無理やり使うよりも、やはり採用に特化したパッケージを利用したほうが、利便性も高く、管理も煩雑にならないのです。

昨今の採用サイトに求められる要素

indeed及びGoogleしごと検索(Google for Jobs)への対応

まもはやこれは当たり前ですね。対応したからと言って自然検索に必ずインデックスされるわけではありませんが、今この時代に対応していないでは済まされないかと思います。indeedもGoogleしごと検索も検索エンジンという意味では、これも重要なSEO対策といえます。

会社の”尖り”をしっかりと見せる

正直特色では弱いです。特色よりもさらに尖っている部分をしっかりと、うそ偽りなく見せていくべきです。若年層のスマートフォンの普及率は９７％以上（総務省の調査結果）とうこともあり、ほとんどの求職者はスマホで情報を検索するのに慣れているのと同時に、その情報の信憑性を疑うスキルも持ち合わせていますので、なんとなくな特色を見せても、それは求職者には刺さりません。

批判を恐れずに、その尖りが法令順守している限りは、しっかりと見せていくべきです。10人の求職者に賛同してもらい、1人を採用するよりも、最初から9人の賛同を捨て、強烈に賛同してもらえる1人を採用したほうが、会社の”尖り”を深く理解している前提なので、確実に離職率は低くなりますよね。

限定された雛形化された求人情報に比べ、採用サイトでは自由なレイアウト、デザイン、コピー、表現が可能となりますので、尖りを見せることは様々な角度から可能となります。

コンテンツマーケティングを考える

人が足りないからこそ、採用サイトを作るわけであり、リソースは限りなくゼロに近いことは重々承知の上で書きますが、やはりなにかしらの更新コンテンツはほしいところです。むやみやたらに漠然とコンテンツを増やせばよいわけではなく、SEO的な観点、バズの観点、ファン獲得の観点で、どのやり方が御社に合うのかを議論し、企画コンテンツを更新していく必要があります。弊社の場合は、採用サイトも運営しているのですが、そもそも採用サイトでないこの記事自体が更新コンテンツとなっており、面接時に、採用サイトではなくこれらの記事を読んでくれている方が多く、何をやっている会社か深く理解してくれたうえで応募してもらっているため採用してからの離職率は当然低くなります。求職者にとって給与面やその他待遇などの募集条件も重要ですが、それと同じくその会社が何をやっている会社か表面的にわかるだけでなく、深く把握できることも重要なのであります。