求人サイトの運用に関する[本当によくある質問]に本気で答えるFAQ集。

求人サイトにおける応募が来ない一番の要因とその対策

求人サイトの運用を開始しましたが応募が発生しません。理由は何が考えられるでしょうか?

まずは求職者の流入方法を知る

応募が発生しているかどうかよりも、まずどれぐらいの訪問者がサイトを訪れているのかを把握する必要があります。弊社ではGoogle社が無償で提供しているアクセス解析を導入させていただいております。

このアクセス解析では、日毎、月毎のアクセス数、アクセス時間、滞在時間、直帰率、流入キーワードなど、その他多数の要素にてアクセス状況を分析することが可能です。

扱う分野や、エリア、応募フォームの必須入力項目数などにもよりますが、一般的な求人サイトの訪問者数に対する応募率は0.5~1%前後です。1000人のユニークアクセス毎に5~10人の応募が発生するという計算となります。

Googleアクセスでは月ごとのユニークユーザー数を確認できるため、月ごとにどれだけのユーザーがサイトを訪問しているのか?また一般的な応募率と比較して、著しく乖離した応募率になっているのか、そもそも応募率に当てはめることが出来ないほどの低い訪問者数なのか?などと問題を切り分けていく必要があります。

※ユニークユーザー数とは、サイトを訪問したユーザー数を意味します。ページビューはページが見られた数になりますので、1ユーザが2ページ閲覧すると、2PVとなり、必然的にユニークユーザー数はページビューよりも少なくなります。

応募率が適応できないほどユニークユーザー数が少ない場合

ユニークユーザー数が少ないのは、応募を発生させるのに必要な求人情報やその他コンテンツが少なすぎるケースが、ほとんどです。毎日10ユニークユーザーの訪問の場合、10×30日=300人、月に300人のユニークユーザーが訪れている計算になります。

3ヶ月で900~1000ユニークユーザーの計算となりますが、訪問者数に対する応募率が0.5~1%前後の場合、3ヶ月(900~1000ユニークユーザー)でようやく1件の応募が発生する計算になります。

SEOの話になりますが、求職者はまずGoogleなどの大手検索エンジンにて以下のようなキーワードにて検索をします。

名古屋市 IT 求人
品川区 デザイナー 求人
大阪市 システムエンジニア 求人

上記に関連した求人情報が、サイト内に存在していれば、運用されている求人サイトの下層ページなどがGoogleの検索結果に表示され、そこからユーザーが流入してきますが、サイト内にユーザーが検索してくるキーワードに合致した求人情報が存在しなければ、当然Googleの検索結果には表示されないため、訪問者の流入を期待することが出来ないということになります。

求人数が増えると応募が増える仕組みは以下をお読みいただくと分かっていただけるかと思います。

求人数が増えると応募が増える仕組み

求職者にとって一番重要な求人情報が少なければ、訪問者も少ないままで、やはり応募させるのも難しくなってきます。求人サイトである以上当たり前ですが、商材である求人情報をまずはしっかり集めることが最優先事項となります。

応募率が適応できるほどのユニークユーザー数があるのに応募が発生しない場合

求人情報もそれなりに集まり、それに伴いユニークユーザー数も増えてきた。それなのに応募が少ない、ということであれば掲載されている求人数以外の応募率が低くなっている要因を探るべきです。

例えば、1日1000ユニークユーザー数であれば、月3万(1000UU×30日)のユニークユーザー数となります。訪問者数に対する応募率は0.5~1%前後であれば、月3万ユニークユーザーに対して15人~30人の応募があってもおかしくないのにも関わらず、5人以下と、平均よりも低い応募率になっているとします。

この場合考えられるのは、以下となります。

・応募に直結しないコンテンツがユーザー数を稼いでいる
・応募の動線が分かり辛く離脱を招いている
・フォームの項目の数が多すぎで離脱を招いている

それではそれぞれ解説していきます。

応募に直結しないコンテンツがユーザ数を稼いでいる

この場合は特に悲観的になる必要はありません。純粋に求人情報に流入してきているユニークユーザーの応募率が平均であれば問題ありません。通常求人情報以外のコンテンツが充実しているサイトの場合、応募に直結しないユーザー層もサイトに流入させているため、それらのユーザーの応募率が低くなります。

この応募に直結しないユーザーが多ければ多いほど、全体的な応募率は平均値として下がる計算になります。あくまでも重要なのは、求人情報を見に来ているユーザーの応募率となりますので、混合して考えてしまうと、間違った対応をしてしまう事になります。

この場合重要なのは、求人以外のコンテンツから、求人情報への誘導がしっかりできているかどうかになります。今すぐは求職者でなくても、数日後、数か月後またサイトに戻ってきてくれるかもしれません。求人サイトであることを求職者にもわかってもらうために、ユーザーのサイト内移動の邪魔にならない程度に積極的に求人への動線を作り誘導してあげる必要があります。

求人以外のコンテンツを充実させる場合は、直接的な応募率は低くなりますが、求人と関連するコンテンツページの滞在時間や、リピート率が上がれば、サイト全体のSEO効果も底上げされるため、求人情報を集めるための営業リソースに余裕が出てきたら、積極的に業界豆知識やその他特集などの読み物コンテンツも増やしていきたいところです。

応募の動線が分かり辛く離脱を招いている

求人情報の詳細ページにて、応募ボタンが小さい、色が地味などで目立たない、また求人情報が充実している場合は、求人ページが縦長になるのですが、ファーストビューしか応募ボタンが無く、スクロールするとすぐに応募ボタンが見えなくなってしまうなど、それで本当に応募率が低くなるの?と思われる方もいるかもしれませんが、確かに応募率は、ボタンのレイアウト、設置場所、ボタン上の文言、色一つで大きく変動します。

私たちはこの応募ボタンを「CTAボタン」と呼んでいます。CTAボタンとはCall to Action(コールトゥーアクション)の略でユーザーが反響ボタンをクリックしやすいように促進し、反響させるためボタンを意味します。

例として、CTAボタン改善=応募率改善の一つとして、ボタンの色の改善が挙げられます。CTAボタンは一般的にオレンジ、黄色、赤などがクリック率が高いと言われていますが、扱う商材や、ユーザ層におっては青や緑の方がクリック率が高いケースもあります。

オレンジ色を多用している場合は、オレンジや赤のCTAボタンのクリック率はやはり下がりますし、サイト上でどのような配色で構成がされており、配色上、CTAボタンとして認識させるための目立つ色はどんな色になるのか?などサイト毎に適切なCTAボタンの色をきめなくてはいけません。

また、CTAボタン上の文言もクリック率に大きく関係してきます。職業紹介用の求人サイトの場合、「登録する」と表現しているボタンよりも、「コンサルタントに相談する」とボタンクリック後何が起きるのか?を想像できる文言が入っていた方が安心してクリックしてもらえます。

あとは応募ボタンの場所です。これがものすごく応募率に関連してくるのですが、特にスマホの場合は離脱が早く、応募ボタンを見失ったタイミングで即座に離脱するユーザも一定数存在します。これらの離脱を防ぐためにはスマホサイトの場合は、求人情報詳細ページではモニタ下部に随時応募ボタンが追随するような仕組みをとります。

そうすることで、求人情報をスクロールしてみている最中でも、常にモニタ下部に応募ボタンが表示されるため、ユーザーは迷う事はありません。紹介や派遣であれば、タップで電話発信が可能な電話番号をあわせて配置します。

このように応募ボタン一つでも、応募率が大きく変わってくることもあるという事を頭に入れておいていただいた方が良いかもしれません。

フォームの項目の数が多すぎで離脱を招いている

媒体としてWEB上で求人企業と求職者をマッチングさせる場合は、求職者が入力する応募の項目を充実させないと、求人企業の人事が書類選考の判断が出来ず困ってしまうため、応募の項目を減らして応募率を上げるのは難しいです。ただ、必須の項目を最上部に、任意の項目は下部に配置するだけでも、フォームからの離脱率は大きく変わります。

一つのフォームに、任意と必須が入り混じっている場合、それだけでユーザを心理的に圧迫してしまいます。

逆に職業紹介や派遣のエントリーのフォームの数は極力減らして応募率を優先させます。

例えば紹介の場合は、応募が発生すると、まず紹介会社が求職者と面接を行うため、そこで履歴書や職務経歴書を提出してもらうため、わざわざ応募率を下げる可能性がある、ボリュームのある履歴書や職務経歴書をWEB上で入力してもらうのは、あまり得策とは言えません。

弊社が独自に調査した結果だと、紹介、または派遣の求人サイトの場合、入力フォームの項目数に比例する応募率は1必須項目増えるごとに5%前後毎下がっていきます。(月間30応募以上獲得している求人サイト30サイトから調査)

例えば、応募ページでの入力必須項目数が5つのサイトで月100人の応募があるとします。必須の項目が6個になると、100人の応募が95人に減るという事になります。必須の項目が10個だと、75人に応募が減り、25人は離脱するという事になります。

まとめ

応募が発生しているかどうかよりも、まずは訪問者がいるのかどうかを確認するのが重要です。訪問者が来ているのであれば、その訪問者数に対して一般的な応募率で応募が発生ているのかを確認して、問題の切り分けを行っていきます。訪問者が来ていない場合は求人情報をまずは充実させるか、他コンテンツを充実させましょう。

応募率が低いのであれば、さらに求人への流入の訪問者の応募率が低いのか、それとも他コンテンツが良くも悪くも訪問者を多数流入させているのが理由で全体の応募率の平均値が下がっているのかを切り分けます。

やはり求人への流入の訪問者の応募率が低い場合は、応募への動線を確認し改善し、フォームの項目数が適しているかどうかを確認し最適化できそうであれば最適化します。

これでも解決しない場合は、さらに改善事項を洗い出し、ブラッシュアップを続けていきます。そうすれば必ず応募率上昇という数字で表れてくるはずです。

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