求人サイトの運用に関する[本当によくある質問]に本気で答えるFAQ集。

求人サイトのビジネスモデルとは?

求人サイトを運用するにあたり、どこで、またどのように収益を得られるのでしょうか?

求人サイトとは?

以下一般的な求人サイトの解説をいたしますが、以下で説明する機能はほぼすべて弊社のパッケージに同梱されているという前提にてお読みくださいませ。

求人サイトとは「お仕事を探している求職者」と、「人材を求めている企業」をマッチングする目的・機能を持っているサイトを意味します。つまり、求人企業と求職者のマッチングサイトと言えます。

「職種(IT、薬剤師、看護師など) 求人」や「地域名(東京都、関東、愛知など) 求人」という組み合わせでGoogleにて検索をしてみると、大手から、小規模、特化型の求人サイトなど様々な分野・カテゴリでサイトが作られています。

どの求人サイトを見てもほぼやっていることは同じで、求職者視点だと、求人企業が掲載している求人情報を検索でき、応募ができ、サイトによってはサイト内の機能で面接調整まで行い、その後の採用、不採用通知までをサイト内で行う機能が備わっているケースもあります。

デザインでの見せ方、検索方法などは違えど、同じ求人サイトの括りでいえば、求人企業と求職者をマッチングさせるというモデルもまたほぼどれも同じ形態という事になります。

どこから収益を得ているのか?

求人サイトの収益モデルとして一番メジャーなのが、求人企業からの料金徴収となります。その料金徴収の種類も様々で大きく以下のように分類されます。

掲載課金型

一般的な求人サイトは、求人企業が職種や雇用形態ごとに個々に求人情報を掲載できるようになっています。その理由として、まずSEO的に求人情報の数が多い方が良いというのがあります。

これは単純に求人情報が多ければ上位に表示されるよね、という事ではなく、職種、雇用形態ごとに、募集要項は変わるはずなので、であれば、個々にそれらのページを作りこんで、内容の濃いページを複数作った方がサイト内PVや滞在時間なども稼げるし、また流入キーワードも求人数分稼ぐことが出来ます。

例えばITで考えるとわかりやすいのですが、弊社のような制作会社の場合、デザイナーとディレクター、エンジニアとでは、募集内容、募集背景などが変わります。

デザイナーとエンジニアとでは、求められる技術が違いますし、その他募集要項もことなります。それらを上手く1ページにまとめることが出来れば良いのでしょうが、なかなか難しく、無理やり1ページにまとめても求職者からすると見辛いものになってしまいます。

であれば、分けてしまった方が求職者にもありがたいし、SEO的にも有利な構造となります。

上記を踏まえ、掲載毎の掲載費用を徴収する場合、これもパターンがあり、まず2週間や1か月などと期間を決め、その期間内であれば、どれだけでも求人情報を掲載できる、というパターン。先ほどのITの求人の場合だと、エンジニアの求人原稿1本、デザイナーの求人原稿1本、ディレクターの求人原稿1本の計3本の求人情報を期間内であれば、3本と限らずサイトのルールにのっとって何本でも掲載できる等ものです。

一方、こちらの方が掲載毎課金に多いのですが、これも期間を決め、求人情報1原稿に対して掲載費用を徴収するパターンです。これは職種ごとに求人情報を作成しますので、その求人原稿1本に対して費用がかかります。

掲載毎の課金モデルは、成果報酬型の求人サイトと比較すると、予想できない成果に対してお金を払うことになるため、掲載獲得のための営業力がより必要となってきます。

掲載自体で掲載費用を徴収できるため、掲載数が増えれば安定はしますが、運用初期の営業が想像以上に難しいと弊社のクライアント様から聞いています。ただ、少なくはありますが、掲載毎の課金モデルでも成功例はありますので、難しいというだけで、モデルとして成り立たないわけではありません。

職種によっては掲載型を好まれるケースもありますので、企画段階で、数社にヒヤリングしてみるのも良いかもしれません。

採用課金型

今最もトレンディな課金モデルが、この採用課金です。採用課金とは求職者の採用が決定した時点で求人企業に対して課金が発生するという課金モデルになります。

ただ、採用毎といっても、どのように採用を把握するのでしょうか?システムにはもちろん採用、不採用のステータスを管理できるツールが導入されておりますが、企業が採用通知を忘れてしまうと、いつまでも課金が発生せず、という事になってしまいます。

悪質な求人企業は意図的に採用通知をしない、それにより課金を免れる、という行為も実際に起こり得ます。そこで、企業のそのような動きを抑止する、また採用通知忘れを防止するために導入されているのが、「お祝い金」という考え方です。

最近よく耳にするこのお祝い金とは、サイトを通じて採用が決定した場合、サイトがあらかじめ決めている金額を、入職おめでとう!と求職者に支払うお金を意味しています。

このお祝い金があることで、企業側には、「運営者は、お祝い金が求職者より申請されれば採用しているのは把握できる」という意識付けができ、不正を防ぐことも出来ますし、また採用通知忘れ、を回避も出来ます。

最終的には、求職者からのお祝い金ですべてを把握できるようにする、という流れなのです。

採用課金型の場合は、上記のように、企業から採用毎の課金額を受け取り、その課金額から決められたパーセンテージか、一定額のお祝い金を求職者に払い込む必要があるため、それらの管理できる機能が必要になります。

例えば、何時、どの求職者が、どの企業の求人にエントリーをして、採用・不採用になっているのか、採用になっている場合は、お祝い金が申請されているのか?またそのお祝い金の払い込みは完了しているのか?

ということが、簡単に検知できないと運用ができません。弊社のシステムの場合は、求職者がエントリーした求人情報に対してのみお祝い金の申請が可能となっているため、常に求職者=求人情報=お祝い金申請が紐づくようになっており、運営管理画面に応募状況管理が実装されているので、これらの動きを即座に把握することが可能となっています。

この課金モデルの唯一のデメリットは、この求職者への払い込みの作業が発生するという事でしょう。あとは他の課金モデルと比べて、採用するまで費用が発生しませんよ、と営業時に言えるため、営業のハードルは、掲載毎よりも低くなります。

当然ですが、採用が決まるまでサイトへの収益はありませんので、そこを耐えるだけの体力は必要になってきます。

応募課金型

最近ではほとんど例を見ませんが、応募課金型という課金方法もあります。

求職者が求人情報に応募したタイミングで課金してしまうという方法です。または、求人企業が応募に対してアクションを起こしたタイミングで課金をするという方法もあります。

応募課金の場合は、企業が募集していないような人材からの応募があったとしても課金してしまうため、運営者はそれらの扱い・調整に気を使います。例えば、これもITの例でいえば、エンジニアを募集しているのに、ディレクターからの応募があっても課金がされてしまいます。

これをクレームとして受け付けるか、そうでないかは、運営者のポリシーにもよりますが、その調整に手間がいります。実際に弊社でも採用側として応募型の求人サイトに求人情報を掲載したことがあるのですが、応募の質が良くない場合でも課金対象となるのは、なかなか難しいと思い、応募が2件ほど発生したタイミングで、求人情報の配信を停止した経験があります。

見合わない応募が多数発生しても、企業側にそれを負荷と思わせないほどの、低価格を設定できればそうでないのかもしれません。ただ、現状弊社のクライアント様にて応募毎の課金を採用しているのは0件でございます。

やはり難しい課金モデルなのでしょう。

オプションによる課金

基本的には、上記の掲載型、採用型、応募型なのですが、それと組み合わせて、求人情報にプランを設定して、そこに課金をするというケースもあります。

例えば、通常、プレミアムと2種類の原稿を配信できる、という想定では、掲載型の場合は、通常×2週間掲載=5万円、プレミアム×2週間=8万円、などとし、求人情報が検索される際に、プレミアムが上位に表示される。またプレミアムの原稿には動画を掲載できる、などの差別化を演出します。

採用課金型でも通常は、採用時10万円。プレミアムは採用時15万円。プレミアムは上位表示+原稿にプラスアルファの要素をいれられる。という感じです。

また上記の他にも、注目の企業として常に目立つ箇所に企業のロゴを配置するオプション広告も可能です。あと、スカウト機能もオプションにしているケースが大変多いです。スカウトを無償にしてしまうと、スカウト一通一通の重みがなくなり、求職者にとって迷惑な機能になってしまいます。

以上求人サイトとはどんなビジネスモデルなのか?を解説させていただきました。興味のある方は是非お気軽にお問い合わせくださいませ。

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